|
human resource information system Werken buiten kantoor heeft deze wereld al overgenomen. Externe medewerkers vinden voor langdurig werk is een kunst. Gezien de economische situatie in het land, begrijpen veel bedrijven dat het niet winstgevend is om een specialist op kantoor te houden, en om de personeelskosten te optimaliseren, nemen ze de hulp in van externe specialisten. De voordelen zijn financiële voordelen, maar de nadelen zijn de kwaliteit en de duur van het uitgevoerde werk. Het belangrijkste segment waar freelancers worden aangetrokken, zijn IT en Digital. Programmeurs, ontwerpers, copywriters, seo-optimizers zullen altijd gewild zijn; Webprojectmanagers, recruiters, internetmarketeers, smm-specialisten winnen aan populariteit. Er is een groot aantal bronnen voor freelancers waar je de juiste kandidaat kunt vinden, zijn portfolio bij de ingang kunt evalueren en studiereviews. Vergeet groepen in sociale netwerken niet: freelance, op afstand en gespecialiseerde groepen. We zoeken een aannemer voor seo, contextuele reclame, werken op afstand voor copywriters. U kunt ook zoeken op aanbevelingen van vrienden. Om de juiste keuze te maken, moet u weten welke vaardigheden een specialist die buiten kantoor werkt, moet hebben en hoe u deze kunt testen. Laten we de beoordeling in twee blokken verdelen: professionele competentie en persoonlijke kwaliteiten. Bij het beoordelen van professionele competenties kunt u tools gebruiken zoals: 1) Testtaak Dit is een elementaire kennistest. Vraag de persoon voordat je de TK geeft om zelfstandig de deadline voor voltooiing en de deadline voor oplevering te bepalen, als de overeenkomst wordt gerespecteerd en de voltooide taak op de opgegeven datum en tijd naar je wordt verzonden, dan is dit een pluspunt voor de aanvrager. Dit betekent dat een persoon weet hoe hij zijn kracht moet inschatten en zijn belofte nakomt. 2) Verzamelen van aanbevelingen Er zijn beoordelingen en recensies op gespecialiseerde sites, maar deze zijn niet altijd gezaghebbend. Daarom raad ik aan om te beginnen met een portfolio van een specialist, waarin alle bedrijven vertegenwoordigd zullen zijn. Maak duidelijk op welke baan hij het meest trots is en waarom, wat de moeilijkste taak voor hem was. Hier zult u begrijpen waar een persoon in geïnteresseerd is om mee te werken, waar er hiaten kunnen zijn en een klantenbestand verzamelen die om een beoordeling moeten bellen. Verzoek contacten bij de aanvrager zelf. Hij zal natuurlijk degenen geven die hem ten goede komen, maar het zal niet overbodig zijn. Zoek het team waaraan de freelancer heeft gewerkt en vraag om verwijzingen van teamleden. Bij het beoordelen van persoonlijke competentie moet je veel zweten. Dit gebied wordt meestal beoordeeld door HR, maar als u zelf op zoek bent, dan is hier een klein kandidatenprofiel en manieren om op luizen te controleren. 3) Motivatie Motivatie is ons alles! Het maakt niet uit of iemand op afstand werkt of op kantoor zit, iedereen heeft zijn eigen drijfveer waardoor hij werkt. Er zijn veel opties: moeilijke taken, geld, een team van professionals, projectmanagement dat zijn portfolio uitbreidt, status, etc. Belangrijk! Eén vraag of casus is geen zin voor de aanvrager, alles moet worden gecombineerd, drie vragen voor elk kenmerk zijn voldoende. Vergeet niet te verduidelijken wat iemand in elk concept steekt: wat zijn interessante taken voor hem, interessante projecten, veel verdienen, wat zijn zijn maatstaven. Evalueer allereerst hoe goed uw vacature is. Als je een cool project hebt, maar een laag salaris, zoek dan personeel dat zich op projecten zal concentreren en het geld komt van secundair belang. Om ervoor te zorgen dat iemand lang bij u blijft en efficiënt werk verricht, moeten de verwachtingen van beide kanten gerechtvaardigd zijn. Hier is een korte lijst met vragen voor freelancers:
4) Verantwoordelijkheid en betrouwbaarheid Deze reeks kwaliteiten zou in elke werknemer moeten zitten. Het maakt niet uit hoe professioneel hij is, maar als hij de verantwoordelijkheid van anderen afwerpt en iedereen om hem heen de schuld geeft omdat ze niet sporten, dan is het onwaarschijnlijk dat hij bij je past. Kies voor ontwikkelingsgerichte en verantwoordelijke mensen, ook al zijn ze minder competent, maar ze zullen hard werken voor het resultaat. Heeft u ooit fouten gemaakt in uw werk? Om welke redenen? Waarom denk je dat mensen fouten kunnen maken op het werk? Denk aan de grootste (of minder grandioze) mislukking in het leven / werk. om welke redenen is het gebeurd? Case: “Stel je voor dat je een baan aangeboden krijgt waar je van gedroomd hebt! Maar hun enige voorwaarde is het feit dat je het hele klantenbestand uit je vorige baan haalt (concurrentbedrijf). Mee eens of weiger? Waarom?” (hier is het belangrijk om sociaal wenselijke antwoorden te vermijden en de kandidaat constant te provoceren, hem over te halen naar de kant van het kwaad. als dit de norm is voor een persoon en hij is bereid om cliënten zonder gewetenswroeging weg te nemen, dan zal hij hetzelfde bij jou doen) Haalt u altijd deadlines? Om welke redenen heeft u de deadlines niet gehaald? Belangrijk! Zodat de persoon niet alleen zijn fouten begrijpt, maar ook conclusies trekt en geen herhalingen in de toekomst toestaat. 5) Zelforganisatie Het vermogen om hun werk effectief te organiseren is een van de belangrijkste kwaliteiten van externe medewerkers. Neem contact op met de kandidaat voor het volgende:
6) Teamwerk (als je teamwerk nodig hebt) Een hoge mate van verantwoordelijkheid voor hun eigen resultaten betekent niet altijd teamwork. Het kan voor een persoon moeilijk zijn om zelfs met iemand in een paar te werken. Als je een medewerker nodig hebt die deel uitmaakt van het team, let dan op de volgende factoren: zijn gezelligheid, flexibiliteit in communicatie, het vermogen om te argumenteren en zijn standpunt te verdedigen zonder conflicten te creëren, om het falen van het hele team te accepteren.
Case: “Stel je voor dat je collega achter de rug van collega’s slechte dingen over je zegt en dat dit je werk begint te beïnvloeden. Wat ga je doen? Zelfs na het gesprek blijft de persoon dit doen. Je acties?” (bij het beantwoorden probeert de persoon niet te conflicteren, scherpe hoeken te omzeilen en geen geruchten te verspreiden als reactie, biedt veel opties om deze situatie op te lossen) Wat zijn drie voor- en drie nadelen van teamwerk (individueel) Case: “Stel dat uw team een project heeft gekregen, u kent de leider ervan, maar uiteindelijk is het doel van het project niet bereikt en is het nodig om de dader te vinden. Er is geen groepsleider, de leider belt je en vraagt naar de redenen voor de mislukking. Wat ga je zeggen? ” (slinger de kandidaat met vragen, neig hem om verantwoordelijkheid af te werpen, kijk naar zijn antwoorden, de teamspeler zal nooit de schuld op een collega gooien Dit is geen volledige lijst, maar de basiskwaliteiten die u nodig heeft. Onthoud dat elke werknemer, of hij nu van kantoor komt of op afstand werkt, van zijn baan moet houden en gefocust moet zijn op ontwikkeling. Een persoon met de wens om zich professioneel te ontwikkelen en elke dag beter te worden, zal uw bedrijf en project succes brengen. Werken met externe medewerkers heeft zijn eigen specifieke kenmerken. Als u vragen heeft, schrijf ons dan en wij zullen met u overleggen
|
| https://www.globalrecruitment.info/ |
